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坂田社会保険労務士事務所

■■■社会保険関係の事務手続き代行■■■
法人の場合には、法律上「社会保険」に加入する義務が生じます。また個人事業の場合には、一定の要件の下に加入義務が生じます。

▼以下のような事務手続きを代行します。
◇新規適用届◇
事業所が新規に社会保険に加入する際の手続きです。

◇算定基礎届◇
毎年7月10日までに定例的に行なわれる届出です。法律上定められた条件の下に、被保険者1人1人の賃金を算出し、届出を行ないます。

◇資格取得届・資格喪失届◇
従業員が入社したり退社する度に、その資格の取得・喪失に関する届出事務が発生します。

◇健康保険・各種給付◇
従業員が私病などで労務不能となった際の所得補償や、出産に関する給付に際して申請事務が生じます。



■■■労働保険関係の事務手続き代行■■■
労働保険は、法人・個人を問わず労働者を一人でも雇っている事業主は必ず加入することが法律で義務付けられています。「労働者」とは、パートやアルバイトも含みます。

▼以下のような事務手続きを代行します。
◇保険関係成立届◇
事業所が新規に労働保険に加入する際の手続きです。

◇年度更新◇
毎年７月に定例的に行なわれる届出です。法律上定められた条件の下に、前年度の確定保険料及び今年度の概算保険料を算出し、申告書の届出を行ないます。

◇資格取得届資格喪失届◇
従業員が入社したり退社する度に、その資格の取得・喪失に関する届出事務が発生します。また、資格喪失の際には同時に離職証明書の発行を行います。

◇労災保険・各種給付◇
従業員が業務上又は通勤途上で病気やケガを負った際、医療や所得補償に関する給付に際して申請を行います。


■■■労務管理・人事問題の助言、提案■■■
労務管理とは人材の効果的な活用を意味します。社員の募集･採用に始まり、配置・異動、教育、人事考課、昇進、そして退職に至るまで及びます。また、通常の勤務の中でも、賃金や労働時間の管理など幅広いものです。 このような労務管理は、労働基準法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法、労災保険法等さまざまな法律の規制下にあります。

当事務所では、労働関係の諸法令を前提に、経営者にとって最良の解決策をアドバイスします。 また、日常の労務管理の中で労務トラブルが発生しないような基盤作りを進めておくことがそれ以上に重要なことと考えています。そのために、当事務所では就業規則をはじめとする下記のような社内制度の整備を進めておくことをご指導しています。

◇賃金、退職金制度設計
◇職務分析、人事考課
◇教育訓練、能力開発
◇採用、配置、昇進計画
◇フレックスタイム制
◇雇用延長
◇メンタルヘルス
◇企業のリスク管理 　等々


■■■就業規則・社内規定の作成、メンテナンス■■■
就業規則とは、従業員が守るべき規則を定め、会社の秩序を維持するためのものです。いわば「会社の憲法」ともいうべきものです。 法律上は、常時10人以上の労働者（パート・アルバイトを含む）を雇っている事業所は、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出る義務があります。10人未満の事業所でも就業規則の整備をお勧めします。

就業規則は「会社の憲法」ですから、作成にあたっては十二分に注意が必要です。当事務所では、経営者側の立場に立った「会社を守る就業規則」を作成しています。就業規則は労務管理の要であり、労務問題を未然に防ぐために、リスク管理上欠かすことのできない存在です。たとえば、就業規則で定めておかなければ、社員を懲戒解雇することもできません。


■■■助成金（雇用助成金）の受給診断、申請■■■
「助成金」とは、国が一定の要件を満たした事業所（個人事業含む）に支給するものです。その一番の特徴は、返済する必要がないお金であるということです。おいしい話ですが、多くの中小事業所は、「助成金」をもらったことがありません。それは、支給要件や申請制度が複雑で面倒であり、事前準備をしっかりしないと受給に結びつかないからです。
「助成金」の財源は、主に「雇用保険料の会社負担分」の一部が使われていますので、雇用保険に加入している企業は、当然それを受給する権利があるわけです。要件を満たし、正しく申請さえすれば受給できるわけですから、これを利用しないのはもったいない話です。当事務所では、御社が受給できそうな「助成金」を提案させていただくサービスを実施しておりますので、是非この機会にご利用下さい。

◆雇用助成金受給の基本的なポイント◆
（これ以外にもそれぞれの助成金によって要件があります。）
【１】事前準備をしっかりと
助成金を受給するためには、事前準備をしっかりと行うことが何よりも大切です。会社設立前あるいは、従業員の雇用前に申請しなければならない場合もあります。事前準備の遅れは、結果的に受給できなくなってしまいます。
【２】労働保険・社会保険への加入
助成金は、雇用保険料を財源としているため、雇用保険に加入していることを条件としています。そのため、従業員を雇用する場合は、すぐに加入手続きを行い、加入後は保険料を滞納しないようにしましょう。
【３】帳簿書類を揃えておく
助成金を申請すると帳簿書類の提出を求められることがあります。労働者名簿、賃金台帳、就業規則、出勤簿などの帳簿類は、日頃からしっかりと準備しておきましょう。
【４】解雇に注意
助成金は、従業員を一方的に解雇してしまうと受給できないものが多くあります。従業員を雇用したことによる助成金を受給しようとする場合は、特に注意が必要になります。また、過去に解雇したことがある場合は、その後しばらくは、助成金を受給できない場合もあります。


■■■年金相談■■■
今後の少子・高齢化時代において年金は、老後の生活にとって大変大きな比重を占めてきます。年金を受給できるか否かで、老後の生活設計が大きく左右されるといっても過言ではないでしょう。
しかしながら、現在の年金制度は、将来の長寿社会に対応して何度も改正が行われ、新旧の制度が並立して、一般の人には分かりにくくなっています。そのため、制度が変更されたのに気がつかず、所定の手続を怠ったり、また、被保険者であった期間が短かったため、自分で年金は受給できないと思い込み、その後所定の手続をしないで、年金の受給権を喪失してしまうなどのケースが多くあります。さらに、年金額の基礎となる保険料の算定方法を誤り、年金を受給するとき、自分の予測した額より少ないケースもよくあります。

当事務所では、年金の加入期間、受給資格等についてわかりやすく説明するとともに、年金の裁定請求に関する書類を依頼人の皆様に代わって作成、提出いたします。


■■■セクハラ対策■■■
2007年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法により、努力義務であった事業主のセクシュアルハラスメント対策が措置義務になりました。また、女性ばかりでなく男性も対象になりました。そして、是正勧告に応じない場合は企業名を公表するなど、事業主の責務に対する認識を強化しています。

セクハラの具体例
・性的経験や下着の色を聞く、身体を触る、性的関係を強要する等のほか、異性関係の噂を流す等。
・職務的立場を利用して、性関係を拒否された相手に解雇、減給などの不利益を与える等。
・職場にヌードポスターをはる、卑猥な言葉を言う、身体を触る等。
・女性にお茶くみを強要、結婚退職を迫る等。

これらのセクハラ被害に対する従業員からの相談・苦情に適切に対応し、相談窓口や苦情処理制度を整備することが義務付けられています。また、セクハラの被害にあった従業員の、プライバシーを保護したり、セクハラの相談をしたことで不利益に取り扱われたりすることがないようにする義務があります。
セクハラを予防するための事前措置として、就業規則等にセクハラの規定を定め、セクハラを許さないという事業主の姿勢を従業員に明確に示し、従業員への教育を徹底することが必要です。
また、相談窓口の設置が求められていますが、社内で相談者のプライバシーを保護し相談にのる担当者を選出するのはなかなか難しい場合が多いのではないでしょうか。当事務所ではセクハラ相談窓口代行を行っておりますのでご相談ください。

■■■高年齢者の賃金設計■■■
「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の利用

「在職老齢年金」は６０歳以降に働きながら年金を受給できるという制度で、給料が多くなるに従い減額されていきます。
「高年齢雇用継続給付」は、６０歳以降に賃金が下がった従業員に対してその一部を国が補填してくれるという雇用保険による制度です。

「賃金」＋「在職老齢年金」＋「高年齢雇用継続給付」の３つをうまく組み合わせることで、企業側の人件費を削減しながらも、従業員の手取額がそれほど減らない、という賃金設計が可能です。

従業員側からみれば、手取額が多少下がったとしても、職を失うよりは遥かにマシであり、企業側も慣れ親しんだ従業員が安い賃金で働いてくれるのはありがたいことです。
当事務所では、これらの最適な配分をシミュレーションして提案しております。